自從十多年前數(shù)字化轉(zhuǎn)型概念誕生以來，越來越多的中國企業(yè)啟動了數(shù)字化計劃。而當(dāng) 2020 突如其來的新冠肺炎疫情對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展帶來一定沖擊后，更廣范圍的企業(yè)意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要與緊迫，紛紛加快了數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐。

　　在此背景下，海德思哲和科銳國際聯(lián)合發(fā)布了《從藍(lán)圖到偉業(yè)：中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的思考與行動》報告，該調(diào)查采用定量和定性的方法，比較了眾多領(lǐng)域頭部企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面的成功經(jīng)驗，包括金融、制造、消費品零售和科技等行業(yè)，以探索這些企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的根本原因。

　　中國在五年前便已開啟數(shù)字化轉(zhuǎn)型的道路，但目前還有很長的路要走

　　盡管許多企業(yè)在五年前就已經(jīng)啟動了數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，但只有 16%的受訪中國企業(yè)表示“在其業(yè)務(wù)的某些方面取得了成功”，并且“正在推廣或深化其成功模式”。調(diào)查中，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型表示“非常滿意”的受訪中國企業(yè)只占樣本總數(shù)的 4%,“比較滿意”的企業(yè)占樣本總數(shù)的28%。這些企業(yè)被定義為此次研究的“領(lǐng)先組”。對于回答其他選項（現(xiàn)在做判斷為時尚早、中立、不滿意）的企業(yè), 被定義為“對照組”。

　　“領(lǐng)先組”與“對照組”的比較，證實了成功的數(shù)字化源于整體性的方法，包括企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模型、組織結(jié)構(gòu)和文化因素。這一結(jié)果與海德思哲先前發(fā)布的兩份關(guān)于數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的報告相呼應(yīng)。這些報告強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者必須同等重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型的技術(shù)因素和組織因素。

　　首席執(zhí)行官直接領(lǐng)導(dǎo)：自上而下的方法是中國企業(yè)數(shù)字化成功的關(guān)鍵

　　自中國互聯(lián)網(wǎng)時代開啟以來，“自下而上”的創(chuàng)新一直是所有純數(shù)字化企業(yè)成功的秘訣。然 而，該研究顯示，就傳統(tǒng)企業(yè)而言，“領(lǐng)先組”的數(shù)字化計劃一般由首席執(zhí)行官直接領(lǐng)導(dǎo)，占50%，而“對照組”為 33%。

　　“對照組”的企業(yè)一般主要由首席數(shù)字官(CIO)、首席信息官(CDO)或其他指定高管負(fù)責(zé)推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型。其效果似乎表明，由于轉(zhuǎn)型成功取決于戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式和組織結(jié)構(gòu)的變革，因此首席執(zhí)行官直接領(lǐng)導(dǎo)可謂至關(guān)重要。

　　另外，隨著負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)者職位的下降，員工對數(shù)字化的支持度也會降低。64%的受訪者將自己企業(yè)的首席執(zhí)行官視為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“積極推動者”，而涉及到中層管理人員和一線員工時， 這一數(shù)字則急劇下降至 16%和 12%。傳統(tǒng)非數(shù)字化企業(yè)的中層管理人員存在著明顯的“組織惰性”，這再一次證明了“自上而下”推動轉(zhuǎn)型的重要性。實際上，首席執(zhí)行官的承諾和參與程度，是企業(yè)在數(shù)字化方面能否取得成功的一個最重要的預(yù)測性指標(biāo)。

　　對失敗容忍度較高的企業(yè)可以收獲更好的回報

　　“領(lǐng)先組”和“對照組”企業(yè)之間的一個主要區(qū)別，是最高領(lǐng)導(dǎo)層如何衡量成功和看待初期挫折的成本。領(lǐng)先組的企業(yè)往往比較注重中長期的效果，并且對初期失敗具有較高的容忍度，達(dá)到 63%，而對照組為 35%。同時，領(lǐng)先組企業(yè)對于試錯成本并不會十分苛刻，他們不會要求在一年內(nèi)看到可以衡量的財務(wù)成果。通過 75%“領(lǐng)先組”企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者的任期超過三年可以看出，“領(lǐng)先組”中越來越多的中國企業(yè)開始擁有了一種追求長期效益的心態(tài)，并且接受由于創(chuàng)新所致的必然失敗和風(fēng)險。

　　數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功領(lǐng)導(dǎo)者的特征描繪

　　在描述其理想數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征時，兩組中的中國企業(yè)保持了高度的一致性。值得關(guān)注的是，“前瞻性”是被提及最多的一項特征（80%），遠(yuǎn)高于其他亞洲國家或地區(qū)的調(diào)查結(jié)果。這有可能說明，中國商業(yè)環(huán)境下的數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展速度要快得多，這就要求企業(yè)必須考慮未來，以免落于人后。除“前瞻性”之外，“強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)能力”（76%），“靈活敏捷或敏銳度”（32%），“勇于承擔(dān)風(fēng)險”（32%），“愿意培養(yǎng)團(tuán)隊和人才”（28%）與“對模糊性和不確定性的容忍度”（24%）也是數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功領(lǐng)導(dǎo)者備受關(guān)注的重要特征。

　　行動建議：中國數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的藍(lán)圖

　　結(jié)合目前中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功案例，數(shù)字化轉(zhuǎn)型調(diào)查研究揭示了具有重要參考價值的五大最佳實踐：

　　1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字化計劃。

　　2.制定總體的數(shù)字化方案，委任領(lǐng)導(dǎo)者為首席數(shù)字官（或同等職位），負(fù)責(zé)推動日常實施流程。

　　3.提倡追求長期效益的心態(tài)和文化，鼓勵創(chuàng)新并適度包容數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的相關(guān)風(fēng)險（和成本）。

　　4.以開放的心態(tài)聘請外部人才，有效激活組織，帶來重要的數(shù)字化技能、業(yè)務(wù)實踐、經(jīng)驗和文化元素。

　　5.公開并分享數(shù)字化轉(zhuǎn)型的早期成果和知識積累，以鼓勵企業(yè)各個層面的接受度和參與度。

　　關(guān)于海德思哲

　　海德思哲國際咨詢公司（納斯達(dá)克交易代碼：HSII）是一家為全球優(yōu)秀企業(yè)的高級管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人提供領(lǐng)導(dǎo)力咨詢、企業(yè)文化塑造和高級人才搜索服務(wù)的企業(yè)。60 多年來，海德思哲始終處于高級人才搜索領(lǐng)域的前列。如今，海德思哲通過為客戶提供綜合性的領(lǐng)導(dǎo)力解決方案， 幫助客戶打造最佳領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊來改變世界，也已成為備受客戶信賴的顧問公司。欲了解更多關(guān)于海德思哲的信息 。

　　關(guān)于科銳國際

　　科銳國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸 A 股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞等全球市場擁有 110+家分支機(jī)構(gòu)，2,400 余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員，在超過 18 個行業(yè)及領(lǐng)域為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、人才測評、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及一體化 SaaS 云平臺、垂直招聘平臺、人力資源合作伙伴平臺等技術(shù)產(chǎn)品，目前已形成科銳國際業(yè)務(wù)體系的技術(shù)加服務(wù)商業(yè)生態(tài)圈模型，并致力于為候選人整個職業(yè)生命周期及企業(yè)不同發(fā)展階段提供全覆蓋的人力資源閉環(huán)服務(wù)。在過去 25 年中，公司已與 3,700 余家跨國集團(tuán)、國內(nèi)上市公司、快速成長性企業(yè)、國企、政府以及非盈利組織建立長期合作關(guān)系。在過去的一年中，成功推薦的中高端管理及專業(yè)技術(shù)崗位人員超過28,300 名，靈活用工累計派出 160,600 人次。

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